Johtamisen sudenkuopat

Johtaminen ei sinänsä ole mitään rakettitiedettä, mutta ei se myöskään helppoa ole. Pitkälle pääsee jo sillä, ettei sorru tyypillisiin johtamisen sudenkuoppiin.

Olen elämäni aikana nähnyt yhtä jos toistakin työmarkkinoilla ja toisinaan (lue: yllättävän useinkin) joutunut työskentelemään tiimissä, jonka johtaminen ei ole ollut kovin hedelmällistä.

Tässä kirjoituksessa listaan oman kokemukseni pohjalta yleisimmät johtamisen virheet ja tarjoan muutamia vinkkejä hyvään johtamiseen. Jos siis tavoittelet tyytyväisiä ja onnellisia työntekijöitä, tarkista tämän listan avulla, kestääkö oma tai nykyisen esihenkilösi johtamistyyli päivänvaloa! 

1. Johto näkee työntekijät resursseina – ei ihmisinä

Yksi isoimmista virheistä, jonka johtaja voi tehdä, on ajatella työntekijöitään vain resursseina. Jos työntekijöitä ei nähdä ja aidosti käytännön tasolla kohdata ihmisinä, on turha odottaa, että he ovat valmiita näkemään yhtään ylimääräistä vaivaa. Kun työntekijä kokee tulevansa kohdelluksi oikeasti ihmisenä, hän on valmis antamaan kokonaisen työpanoksensa ja näkemään myös hieman ekstra vaivaa.

Hyvänä esimerkkinä tästä on eräs aiempi työpaikkani, jossa työprosessit suunniteltiin niin, että jokainen sai titteliin katsomatta vaikuttaa työhönsä. Jokaisen mielipiteitä kysyttiin ja myös aidosti kuunneltiin. Isot, jokaisen työhön vaikuttavat päätökset tehtiin yhdessä toisia kuunnellen ja kunnioittaen. Diktaattorimainen menettely ei auta ketään!

2. Johtaja ei luota työntekijöihinsä: Hän kyttää ja kontrolloi

Luottamus on ihmisyyden lähtökohta. Toki luottamus tulee myös isolta osin ansaita mutta mielestäni tähän sopii hyvin sanonta "syytön kunnes toisin todistetaan". Lähtökohtaisestihan palkattuihin työntekijöihin pitää voida luottaa. Heidät on nimenomaan tuotu osaksi yritystä yrityksen luoman prosessin kautta ja näin ollen ovat jo ns. ansainneet luottamuksen ja mahdollisuuden toteuttaa työtä, johon hänet on palkattu.

Johtamistyyliin vaikuttaa olennaisesti johtajan oma persoona, joka on muodostunut joko kyttääväksi ja kontrolloivaksi tai onnistumisia mahdollistavaksi toiminnaksi. Työntekijät ja koko työyhteisö voi paremmin, kun kulttuuri perustuu luottamukseen. Esihenkilön tehtävä onkin nimenomaan luoda raamit työnteolle sekä mahdollistaa kokonaisvaltainen onnistuminen. Näin työntekijät oppivat ja myös uskaltavat tehdä itsenäisestikin hyviä ratkaisuja.

3. Työympäristössä ei hyväksytä virheitä 

Kun halutaan menestystä, organisaatio voi helposti langeta virheiden pelkäämiseen. Tällöin lauotaan hyvin suurella todennäköisyydellä maalin ohi. Etenkin, kun tavoitteet ovat korkealla, on tärkeää panostaa työpaikan turvallisuuteen ja siihen, että työ nähdään jatkuvana oppimiskokemuksena, johon myös virheet kuuluvat.

Työskentelyyn liittyy aina tietynlaisia virhemarginaaleja. Kun asioita tehdään ensimmäisiä kertoja, virhemarginaalit ovat tietenkin isompia kuin tilanteessa, jossa prosessit ovat jo vakiintuneet. Tämä koskee myös inhimillisiä prosesseja. Jos pelkää virheitä, ei kohta enää uskalla kokeilla mitään uutta. Jos työntekijöiden mahdolliset mokat järkyttävät, alkavat työntekijät nopeasti myös peittelemään ja piilottelemaan niitä mikä saattaa taas osaltaan johtaa vakaviinkin seurauksiin.

Ilman virheitä ei synny myöskään innovaatioita. Innovaatiot ovat kuitenkin välttämättömyys, jos halutaan luoda hyviä tuotteita ja palveluita. 

4. Johtaja kohtelee ihmisiä eriarvoisesti ja valikoi omia suosikkeja porukasta

Reilu ja yhdenvertainen kohtelu on edellytys hyvälle työntekijäkokemukselle. Yksi isoimmista ansoista, joihin johtaja voi langeta, on kohdella ihmisiä eriarvoisesti.

Hyvä johtaja osoittaa arvostusta sanoin ja teoin kaikille tasapuolisesti eikä valitse porukasta kultapoikia tai anna erilaisia vapauksia eri ihmisille ilman erityisen hyviä perusteluja. Kunnia annetaan niille, joille se kuuluu eikä johtaja omi onnistumisia omaan pussiinsa. Jos kuilu työn tekemisen ja johtamisen välillä on syvä, se tappaa innovaatioita, lisää turhaa byrokratiaa ja hidastaa kehitystä.

5. Johtaja on kiinnostunut vain tuloksista, ei aidosti ihmisten hyvinvoinnista


Organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaan mielestä yksi vaikeimmista johtamiskysymyksistä on tasapainottelu hyvinvoinnin ja tehokkuuden välillä. Miten saada aikaan tuloksia, mutta tehdä se inhimillisesti kestävällä tavalla?

Kun tehokkuusajattelu viedään äärimmilleen, se johtaa siihen, että organisaatio repii tuloksen työntekijöidensä selkänahasta. Tehokkuus ja hyvinvointi tukevat vahvasti toisiaan eivätkä todellisuudessa ole janan ääripäät. Aikaansaava ihminen on hyvinvoiva ja hyvinvoiva ihminen taas puolestaan on aikaansaava. Vain hyvinvoiva ihminen voi olla työssään tehokas. 
Hyvinvointi muodostuu ennen kaikkea hyvistä puitteista työnteolle eikä tämä tarkoita vain toimivia työtiloja tai ajan tasalla olevia laitteita, vaan myös työilmapiiriä yleisesti, sekä muita edellä mainittuja johtamisen osia.

6. Arvot eivät toteudu työn arjessa tai ne eivät välity ulospäin aidosti

Hyvä johtaja johtaa työyhteisöään omalla esimerkillään. Itseasiassa hän on yrityksen arvot kaikilla puheillaan ja teoillaan niin organisaation sisällä, kuin sen ulkopuolellakin. Kannattaa myös ottaa huomioon, että työntekijät arvioivat jokaista esihenkilöä sen mukaan, miten hyvin sanat ja teot linjautuvat keskenään – sekä yrityksen arvojen kanssa.

HUOM! Mikään ei syö työntekijöiden arvostusta johtajaa kohtaan samalla tavalla kuin tyhjät puheet ja katteettomat lupaukset!

Tärkeiden tavoitteiden varmistamiseksi kannattaa varmistaa, että tekeminen perustuu avoimuuteen, reiluihin päätöksiin ja johdonmukaisuuteen. Jos esihenkilö muuttaa mieltään kuin tuuliviiri tai vastaus työntekijän kysymykseen riippuu sen hetkisestä fiiliksestä, ei kokonaisuus voi olla kovinkaan onnistunut.



 

Kommentit

Tämän blogin suosituimmat tekstit

Miksi sisällöllä on merkitystä?

Vaikuttajamarkkinointi osaksi yrityksen markkinointistrategiaa

Kuinka valita oikeat somekanavat?